SELEKSI TENAGA KERJA
1.
Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan
tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang
sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan
tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi
yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin
dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
2.
Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran
tenaga kerja
®
Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih
yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
®
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran
yang tidak tergoyahkan,
integritas karakter, serta objektivitas
berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
®
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
® ada
yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar
belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan
keterbatasan-keterbatasan.
3.
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
- Terima surat lamaran
- Ujian
- Wawancara
- Chee latar belakang dan surat referensi
- Evaluasi kesehatan
- Wawancara kedua dengan atasan langsung
- Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
- Test Psiko/kepribadian
- Test pengetahuan
- Test pelaksanaan pekerjaan.
4.
Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi
dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui
suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan
dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan
depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan
dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan
sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus
kita pegang dalam proses seleksi.
5.
Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut
beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring
process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep
ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam
proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja
yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak
memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses
penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua
pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan
succesive hurdles
sebagian besar proses seleksi
yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti
bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi,
mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara
bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek
seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun
pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan
compensantory
pendekatan yang lain, yang
rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan
pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi
lainnya yang cukup baik dipihak lain.
6.
Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting
dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar
secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi
dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu
kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan
yang tidak memerlukan keahlian.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu
pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.
Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman
dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang
memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk
menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan
baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses
seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia
lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia
lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang
berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa
tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh
karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering
pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan
memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak
juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan
cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan
hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila
pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan
tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang
pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam
jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang
menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang
calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses
seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari
tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat
dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan
seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan
langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah
sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian
dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah ,
pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat
yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan
tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah
faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat
diubah.
SOAL DAN JAWABAN
1.Apa yang dimaksud dengan
rekrutmen ?
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
2. Sebutkan 2 dari 7 tantangan rekrutmen!!
a) biaya. b) intensif.
3. Ada berapasumber rekrutmen? Sebutkan!
Ada 2 yaitu eksternal dan internal.
4. Dalam sumber rekrutmen internal terdapat berapa komponen? Sebutkan!
1.promosi.
2.transfer.
3.rotasi.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
2. Sebutkan 2 dari 7 tantangan rekrutmen!!
a) biaya. b) intensif.
3. Ada berapasumber rekrutmen? Sebutkan!
Ada 2 yaitu eksternal dan internal.
4. Dalam sumber rekrutmen internal terdapat berapa komponen? Sebutkan!
1.promosi.
2.transfer.
3.rotasi.
5. Apa yang di maksud dengan buy back?
Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.
6. Kombinasi antara seleksi dan rekrutmen adalah ?
employment function.
7. Apa yang di maksud dengan Successive Hurdies Selection Approach?
setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.
Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.
6. Kombinasi antara seleksi dan rekrutmen adalah ?
employment function.
7. Apa yang di maksud dengan Successive Hurdies Selection Approach?
setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.
8. Ada berapa tipe wawancara?sebutkan!
ada 2 yaitu individual dan kelompok.
9. Sebutkan elemen-elemen kompetensi!
-Pengetahuan.
-Peran.
-sosial.
-Citra diri.
-Sifat.
-Motif.
ada 2 yaitu individual dan kelompok.
9. Sebutkan elemen-elemen kompetensi!
-Pengetahuan.
-Peran.
-sosial.
-Citra diri.
-Sifat.
-Motif.
10. Ada berapa bentuk wawancara? Sebutkan!
ada 3 yaitu wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, wawancara kombinasi
ada 3 yaitu wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, wawancara kombinasi