SELEKSI TENAGA KERJA
Lapangan Pekerjaan
Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan kontraktor karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang meliputi frekuensi dan efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI. Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan. Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja terampil adalah surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan sebagai sumber rekrutmen untuk tenaga kerja ahli.
Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan kontraktor karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang meliputi frekuensi dan efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI. Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan. Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja terampil adalah surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan sebagai sumber rekrutmen untuk tenaga kerja ahli.
RANGKUMAN
Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Adalah Proses untuk mendapatkan dan menarik pelamar sehingga perusahaan
memiliki kumpulan calon karyawan.
Tantangan yang di hadapi perekrut :
• Rencana & Strategi SDM
• Kebijakan manajemen & organisasi
• Kondisi lingkungan
• Kebiasaan perekrut
• Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan)
• Biaya
• Insentif
• Rencana & Strategi SDM
• Kebijakan manajemen & organisasi
• Kondisi lingkungan
• Kebiasaan perekrut
• Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan)
• Biaya
• Insentif
Sumber rekrutmen :
• Eksternal
• Internal
Seleksi tenaga kerja Adalah Pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu .
Pendekatan Seleksi :
1. Successive Hurdies Selection Approach
2. Compensatory Selection Approach
v Wawancara
• wawancara berbasis kompetensi
> Teknik wawancara yang terstruktur dan bersifat menggali untuk mengumpulkan bukti tentang kompetensi calon karyawan
> Mencari data yang detail dari masa lalu calon karyawan.
• elemen-elemen kompetensi
• Pengetahuan
• Keterampilam
• Peran sosial
• Citra diri
• Sifat
• Motif
• Eksternal
• Internal
Seleksi tenaga kerja Adalah Pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu .
Pendekatan Seleksi :
1. Successive Hurdies Selection Approach
2. Compensatory Selection Approach
v Wawancara
• wawancara berbasis kompetensi
> Teknik wawancara yang terstruktur dan bersifat menggali untuk mengumpulkan bukti tentang kompetensi calon karyawan
> Mencari data yang detail dari masa lalu calon karyawan.
• elemen-elemen kompetensi
• Pengetahuan
• Keterampilam
• Peran sosial
• Citra diri
• Sifat
• Motif
SOAL DAN JAWABAN
1.Apa yang dimaksud dengan rekrutmen ?
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
2. Sebutkan 2 dari 7 tantangan rekrutmen!!
a) biaya. b) intensif.
3. Ada berapasumber rekrutmen? Sebutkan!
Ada 2 yaitu eksternal dan internal.
4. Dalam sumber rekrutmen internal terdapat berapa komponen? Sebutkan!
1.promosi.
2.transfer.
3.rotasi.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
2. Sebutkan 2 dari 7 tantangan rekrutmen!!
a) biaya. b) intensif.
3. Ada berapasumber rekrutmen? Sebutkan!
Ada 2 yaitu eksternal dan internal.
4. Dalam sumber rekrutmen internal terdapat berapa komponen? Sebutkan!
1.promosi.
2.transfer.
3.rotasi.
5. Apa
yang di maksud dengan buy back?
Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.
6. Kombinasi antara seleksi dan rekrutmen adalah ?
employment function.
7. Apa yang di maksud dengan Successive Hurdies Selection Approach?
setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.
Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.
6. Kombinasi antara seleksi dan rekrutmen adalah ?
employment function.
7. Apa yang di maksud dengan Successive Hurdies Selection Approach?
setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.
8. Ada
berapa tipe wawancara?sebutkan!
ada 2 yaitu individual dan kelompok.
9. Sebutkan elemen-elemen kompetensi!
-Pengetahuan.
-Peran.
-sosial.
-Citra diri.
-Sifat.
-Motif.
ada 2 yaitu individual dan kelompok.
9. Sebutkan elemen-elemen kompetensi!
-Pengetahuan.
-Peran.
-sosial.
-Citra diri.
-Sifat.
-Motif.
10. Ada
berapa bentuk wawancara? Sebutkan!
ada 3 yaitu wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, wawancara kombinasi
ada 3 yaitu wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, wawancara kombinasi
0 komentar:
Posting Komentar