Pages

Selasa, 01 Januari 2013

seleksi tenaga kerja

0 komentar

SELEKSI TENAGA KERJA

1. Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
2.         Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1.   Penawaran tenaga kerja
®     Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih    yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
®     Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran           yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas         berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
®     Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
®     ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar     belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan            keterbatasan-keterbatasan.
                3.         Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Terima surat lamaran
Ujian
Wawancara
Chee latar belakang dan surat referensi
Evaluasi kesehatan
Wawancara kedua dengan atasan langsung
Keputusan atas lamaran
 4.         Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
5. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
6. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.



b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d.   Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h.  Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.




»»  READMORE...

Kamis, 27 Desember 2012

0 komentar

SELEKSI TENAGA KERJA
1.         Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
2.         Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1.   Penawaran tenaga kerja
®     Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih    yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
®     Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran           yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas         berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
®     Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
®     ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar     belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan            keterbatasan-keterbatasan.
 3.         Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
  1. Terima surat lamaran
  2. Ujian
  3. Wawancara
  4. Chee latar belakang dan surat referensi
  5. Evaluasi kesehatan
  6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
  7. Keputusan atas lamaran


Proses seleksi
  1. Test Psiko/kepribadian
  2. Test pengetahuan
  3. Test pelaksanaan pekerjaan.
 4.         Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
5.         Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a.   Pendekatan succesive hurdles
sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b.   Pendekatan compensantory
pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

6.         Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d.   Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h.  Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

















SOAL DAN JAWABAN
1.Apa yang dimaksud dengan rekrutmen ?
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
2. Sebutkan 2 dari 7 tantangan rekrutmen!!
a) biaya. b) intensif.
3. Ada berapasumber rekrutmen? Sebutkan!
Ada 2 yaitu eksternal dan internal.
4. Dalam sumber rekrutmen internal terdapat berapa komponen? Sebutkan!
1.promosi.
2.transfer.
3.rotasi.
5. Apa yang di maksud dengan buy back?
Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.
6. Kombinasi antara seleksi dan rekrutmen adalah ?
employment function.
7. Apa yang di maksud dengan Successive Hurdies Selection Approach?
setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.
8. Ada berapa tipe wawancara?sebutkan!
ada 2 yaitu individual dan kelompok.
9. Sebutkan elemen-elemen kompetensi!
-Pengetahuan.
-Peran.
-sosial.
-Citra diri.
-Sifat.
-Motif.
10. Ada berapa bentuk wawancara? Sebutkan!
ada 3 yaitu wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, wawancara kombinasi

»»  READMORE...

Rabu, 26 Desember 2012

makalah seleksi tenaga kerja

0 komentar

SELEKSI TENAGA KERJA
Lapangan Pekerjaan
Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan kontraktor karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang meliputi frekuensi dan efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI. Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan. Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja terampil adalah surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan sebagai sumber rekrutmen untuk tenaga kerja ahli.













RANGKUMAN
Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Adalah Proses untuk mendapatkan dan menarik pelamar sehingga perusahaan memiliki kumpulan calon karyawan.
Tantangan yang di hadapi perekrut :
• Rencana & Strategi SDM
• Kebijakan manajemen & organisasi
• Kondisi lingkungan
• Kebiasaan perekrut
• Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan)
• Biaya
• Insentif
Sumber rekrutmen :
• Eksternal
• Internal
Seleksi tenaga kerja Adalah Pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu .
Pendekatan Seleksi :
1. Successive Hurdies Selection Approach
2. Compensatory Selection Approach
v Wawancara
• wawancara berbasis kompetensi
> Teknik wawancara yang terstruktur dan bersifat menggali untuk mengumpulkan bukti tentang kompetensi calon karyawan
> Mencari data yang detail dari masa lalu calon karyawan.
• elemen-elemen kompetensi
• Pengetahuan
• Keterampilam
• Peran sosial
• Citra diri
• Sifat
• Motif






















SOAL DAN JAWABAN
1.Apa yang dimaksud dengan rekrutmen ?
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
2. Sebutkan 2 dari 7 tantangan rekrutmen!!
a) biaya. b) intensif.
3. Ada berapasumber rekrutmen? Sebutkan!
Ada 2 yaitu eksternal dan internal.
4. Dalam sumber rekrutmen internal terdapat berapa komponen? Sebutkan!
1.promosi.
2.transfer.
3.rotasi.
5. Apa yang di maksud dengan buy back?
Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.
6. Kombinasi antara seleksi dan rekrutmen adalah ?
employment function.
7. Apa yang di maksud dengan Successive Hurdies Selection Approach?
setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.
8. Ada berapa tipe wawancara?sebutkan!
ada 2 yaitu individual dan kelompok.
9. Sebutkan elemen-elemen kompetensi!
-Pengetahuan.
-Peran.
-sosial.
-Citra diri.
-Sifat.
-Motif.
10. Ada berapa bentuk wawancara? Sebutkan!
ada 3 yaitu wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, wawancara kombinasi
»»  READMORE...

page

next page

Followers

 

education. Copyright 2012 All Rights Reserved Revolution Two Church theme by Free Blogger Templates Converted into Blogger Template by Bloganol dot com